Gekommen,
um zu bleiben
Frau Marsden, Sie forschen schon länger zu der Frage, warum Frauen die IT verlassen. Wie kam es dazu, dass Sie sich überhaupt damit beschäftigen?
Nicola Marsden: Ich bin über die Praxis zu dem Thema gekommen. In Unternehmen habe ich immer wieder gesehen, dass Frauen nicht an der Technik scheitern, sondern an den Rahmenbedingungen. Zwar gibt es viele Maßnahmen, um Frauen in die IT zu bringen, aber in den Firmen passiert oft etwas, das dazu führt, dass sie wieder gehen. Unsere Forschung hat gezeigt: Frauen verlassen meist keine Unternehmen, sondern konkrete Teams – dort, wo sie das Gefühl haben, dass ihr Potenzial nicht gesehen wird.
Frau Kropp, was war für Sie der Anstoß, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen?
Edna Kropp Ich habe Informatik studiert und jetzt, ungefähr 25 Jahre später, hat sich der Frauenanteil noch immer nicht dramatisch erhöht. Ob im Studium, als Berufseinsteigerin oder jetzt in einer Managementposition war mir immer klar: Es gibt wenige Frauen. Ich wollte verstehen, warum das so ist und ob ich etwas verändern kann. Es kann doch nicht sein, dass wir das Know-how und die Expertise der Hälfte der Bevölkerung nicht nutzen. Als Individuum in einer Firma kann ich nur bedingt etwas erreichen. Deshalb wollte ich, dass wir Frauen uns gemeinsam organisieren, und wurde Sprecherin der Fachgruppe Frauen und Informatik der GI.
Wie geht man die Veränderung eines Systems an?
NM Um Veränderung anzuschieben, braucht es Druck oder Sog. Das Problem ist: In der IT haben diesen Druck hauptsächlich die Frauen. Deshalb sind Verbündete, sogenannte Male Allies, so wichtig. Männer, die darauf hinweisen, wenn jemand unterbrochen wird oder wenn jemandem Kompetenz abgesprochen wird. Denn von allem, was wir aus unserer Reallaborforschung vorschlagen, anregen und austesten, profitieren am Ende auch alle im Team. Wenn Ungerechtigkeiten beseitigt werden, profitieren auch beispielsweise schüchterne Männer oder andere Menschen, die nicht der Norm entsprechen.
„Viele Frauen versuchen zunächst, sich anzupassen oder ihre Firma zu verteidigen. Aber sobald man über typische Muster spricht, kommt oft schnell die Antwort: ‚Ja, das ist bei uns genauso.‘“
Nicola Marsden
Nicola Marsden betont die Bedeutung von Allyship: Bessere Bedingungen für Frauen in der IT sind keine reine Frauenthematik. Allyship kann das Arbeitsklima für alle verbessern.
Prof. Dr. Nicola Marsden
ist Forschungsprofessorin für Sozioinformatik an der Hochschule Heilbronn. Sie ist Expertin für Gender und IT und als Verbundleitung im Projekt Tech2stay tätig.
„Es kann doch nicht sein, dass wir das Know-how und die Expertise der Hälfte der gesamten Bevölkerung nicht nutzen.”
Edna Kropp
Für Edna Kropp endet Ausgrenzung in der IT nicht mit Feierabend: Gemeinsame Hobbys und Gesprächsthemen fördern den Zusammenhalt – schließen aber nicht alle gleichermaßen ein.
Edna Kropp
ist in in einem Softwareunternehmen als Head of Product Management tätig. Sie war jahrelang Sprecherin der Fachgruppe Frauen und Informatik und ist Teil des Verwaltungskreises von Tech2stay.
Wie kann dieses Handeln als Verbündeter konkret aussehen?
NM Ein wichtiger Punkt ist, sensibel dafür zu sein, dass Frauen in der IT häufig in ihrer Kompetenz hinterfragt werden. Allyship kann schon in kleinen Situationen beginnen: etwa, wenn Frauen in Meetings unterbrochen werden oder ihre Beiträge später anderen zugeschrieben werden. Dann kann man bewusst darauf hinweisen und Frauen den Raum geben, ihre Gedanken auszusprechen. Für Führungskräfte ist das noch mal wichtiger, weil sie Strukturen, Beförderungen und Arbeitsbedingungen mitgestalten. Im Management sollte man darauf achten, Frauen nicht aufgrund von Vorannahmen Entscheidungen abzunehmen, sondern sie selbst zu fragen, wie sie arbeiten möchten. Sobald man für diese Mechanismen sensibilisiert ist, gibt es viele Möglichkeiten, im Alltag unterstützend einzugreifen.
EK Mir fallen dazu zwei Dinge ein. Zum einen wird oft unterschätzt, dass auch Technik selbst nicht neutral ist. Ich habe zum Beispiel erst vor einigen Jahren erfahren, dass viele Konferenztools eher auf Männerstimmen optimiert sind. Frauenstimmen werden teilweise schlechter übertragen oder anders verarbeitet. Das zeigt: Wenn Frauen nicht mitentwickeln, entstehen blinde Flecken – nicht nur bei gesellschaftlichen Fragen, sondern auch ganz konkret technisch. Zum anderen reicht Gleichberechtigung auf dem Papier allein nicht aus. Ich war einmal bei einem Vortrag, nach dem mir jemand stolz erzählte, sein Team sei völlig ausgeglichen, weil dort gleich viele Frauen wie Männer arbeiten. Aber gleiche Zahlen bedeuten noch keine gleichen Bedingungen. Viele Frauen kommen mit einem ganz anderen Druck in den Arbeitsalltag – etwa durch Care-Arbeit oder Teilzeit. Dieser „unsichtbare Rucksack“ wird oft übersehen. Deshalb bedeutet Gleichberechtigung nicht nur, Frauen mit am Tisch sitzen zu haben, sondern auch zu verstehen, unter welchen Bedingungen sie dort sitzen.
Frau Marsden, Sie haben im Rahmen Ihrer Forschung viele Gespräche mit Frauen aus der Branche geführt. Was hat Sie in diesen Gesprächen am meisten überrascht?
NM Das war ganz klar die enorme Ähnlichkeit der Erfahrungen – unabhängig von Unternehmen oder Firmengröße. Immer wieder ging es um fehlende Anerkennung, Ausschluss aus informellen Netzwerken oder darum, dass Frauen weniger zugetraut wird und sie seltener befördert werden. Viele Frauen versuchen zunächst, sich anzupassen oder ihre Firma zu verteidigen. Aber sobald man über typische Muster spricht, kommt oft schnell die Antwort: „Ja, das ist bei uns genauso.“
In Ihrer Forschung geht es auch um das Thema Altersismus. Ist hier eher die Frau gemeint, die als „zu alt für den Job“ gilt – oder die Frau, die als „zu jung“ wahrgenommen wird, um auf Augenhöhe zu sein?
NM Beides – und tatsächlich ist der Raum dazwischen oft erstaunlich klein. Junge Frauen werden schnell gefragt, ob sie Kinder planen. Später geht es um Kinderbetreuung und irgendwann um Care-Arbeit für Angehörige. Frauen stehen dadurch dauerhaft unter bestimmten Zuschreibungen. Eigentlich kann man als Frau kein gutes Alter haben. Wenn Organisationen signalisieren, sie hätten ihre Pflicht getan, sobald eine Frau in die höheren Etagen gelangt, entsteht unter Frauen der Eindruck: Es kann nur eine von uns schaffen. Das ist völlig absurd. Dadurch entsteht Konkurrenz statt Solidarität. Das ist dann aber ein Resultat des Umfelds, keine Eigenschaft der Frauen.
Wenn Frauen sich in solchen Strukturen durchsetzen wollen, wird ihr Verhalten oft anders bewertet als bei Männern. Was hat es damit auf sich?
NM Genau, das ist der sogenannte Backlash-Effekt. Während Männer für ihre Durchsetzungsfähigkeit gelobt werden, gelten Frauen schnell als zu dominant oder sogar aggressiv.
EK Männer lernen außerdem oft schon früher, sich in Gruppen durchzusetzen – etwa über Mannschaftssport oder andere soziale Räume. Viele Frauen machen diese Erfahrungen deutlich seltener. Deshalb braucht es manchmal gezielte Maßnahmen oder geschützte Räume, in denen Frauen nicht ständig das Gefühl haben, sich besonders beweisen zu müssen.
Welche Rolle spielen gemeinsame Hobbys – wie der eben genannte Mannschaftssport?
EK Gemeinsame Interessen entscheiden ja oft darüber, wie gut man in Gruppen ankommt und Netzwerke aufbauen kann. Viele Gespräche drehen sich um Gaming, Science-Fiction oder ähnliche Themen. Wer diese Interessen nicht teilt, bleibt schnell außen vor. Ich selbst interessiere mich zum Beispiel weder besonders für Gaming noch für Science-Fiction, was aber bei vielen männlichen Teammitgliedern oft Verbindung schafft. Dabei sollte es selbstverständlich sein, dass Menschen in der IT ganz unterschiedliche Hobbys haben können.
NM Genau diese Kultur prägt nicht nur die Zeit nach der Arbeit, sondern auch viele Gespräche während der Arbeit. Wenn Frauen in Teams die Ausnahme sind, werden sie oft nicht mehr als Individuum wahrgenommen, sondern als „die Frau“, die stellvertretend für alle Frauen steht. Verhalten oder Fehler werden dadurch viel schneller verallgemeinert. Das kann enormen Druck und Selbstzweifel auslösen.
Druck und Selbstzweifel können letztendlich im Imposter-Syndrom enden. Frau Kropp, kennen Sie das Gefühl?
EK Wenn Dinge nicht funktionieren oder ich Feedback bekomme, hinterfrage ich zuerst mich selbst. Habe ich etwas falsch gemacht? Das kann ich nicht einfach abschalten. Gleichzeitig habe ich gelernt, mich darauf zu stützen, was ich bereits erreicht habe. Trotzdem kommt diese endgültige Bestätigung, wirklich dazuzugehören, oft nicht.
Welche Auswirkungen kann das auf das Berufsleben haben?
NM Gerade wenn Frauen in Teams oder Führungspositionen die Ausnahme sind, ist es häufig so, dass sie sich permanent legitimieren müssen. Viele hinterfragen sich dann selbst und fragen sich, ob sie überhaupt kompetent genug sind oder etwas Wichtiges beizutragen haben.
EK Gleichzeitig treten viele Männer deutlich selbstverständlicher auf, wenn es um Gehalt, Beförderungen oder Führungspositionen geht. Frauen hinterfragen dagegen oft zuerst ihre eigene Leistung.
In Ihrer Forschung zeigt sich, dass in anderen Ländern mehr für Frauen im Berufsleben und somit auch in der IT getan wird. Was läuft dort anders?
NM In Skandinavien, also etwa Finnland und Schweden, sieht man klar andere strukturelle Rahmenbedingungen. Dort gibt es nationale Programme. Vereinbarkeit wird nicht in der Art diskutiert wie hier. Traditionelle Erwartungen an die Mutterrolle sind deutlich schwächer, Elternschaft wird partnerschaftlich gedacht. Karrierewege sind transparenter. Das entlastet die Individuen. Daran sieht man deutlich: Es sind nicht die Frauen das Problem. Wenn die Rahmenbedingungen stimmen, läuft es besser. Die skandinavischen Länder sind bei Gleichstellung stark, aber auch beim Thema Partizipation. Bei technischen Produkten gibt es Vorgaben, dass Partizipation stattfinden muss. Es hängt also nicht alles nur an Entwicklungsteams. Produkte werden stärker gemeinsam mit zukünftigen Nutzerinnen und Nutzern entwickelt.
Frau Marsden, wenn Sie basierend auf Erkenntnissen wie diesen nur eine Sache sofort ändern könnten – welche wäre das?
NM Um Gerechtigkeit herzustellen, brauchen wir Transparenz. Daran hängt vieles: gleiche Bedingungen, mehr Fairness in Teams, bessere Sichtbarkeit dessen, wer was macht. In unseren Reallaborinterventionen schauen wir zum Beispiel: Kommen alle gleich viel zu Wort? Oder wird der Gruppendynamik überlassen, wer sprechen darf? Fairness entsteht durch Transparenz, zum Beispiel beim Thema Office Housework versus Glamour Work: Wer macht wie viel wovon? Wollen wir das so haben? Und wenn nicht: Wie können wir es ändern?
Frau Kropp, es scheint, als seien diese Strukturen nicht sofort auf den ersten Blick sichtbar. Wussten Sie, worauf Sie sich einlassen, als Sie in die IT gegangen sind? Oder kam die Erkenntnis erst später?
EK Viele der Strukturen werden einem erst nach und nach bewusst. Im Studium fiel mir auf, wie stark vorausgesetzt wurde, dass man bereits programmiert haben müsse. Viele Mädchen bekommen schon früh das Gefühl, dort nicht dazuzugehören. Das zieht sich später durch alle weiteren Karriereschritte. Ich entscheide mich trotzdem jeden Tag bewusst dafür, hierzubleiben.
Und was würden Sie Frauen raten, die in die Branche gehen wollen?
EK Mein Rat ist, dem eigenen Interesse nachzugehen! Natürlich kann man sich Rat holen und fragen, worin die eigenen Stärken liegen. Aber am Ende ist entscheidend, worauf man selbst wirklich Lust hat. Darauf lässt sich alles andere aufbauen.
Tech2stay
ist ein Forschungs- und Praxisprojekt, das die Rahmenbedingungen für Frauen in der IT untersucht und verbessert. Mit einer groß angelegten Umfrage untersucht das Team, welche Faktoren zum Verbleib oder Weggang von Fachkräften in der IT beitragen. Die Teilnahme ist noch bis 30. Juli 2026 möglich. (Dauer: ca 20 Min)
